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O Brasil vem realizando avanços históricos em direção à quebra do paradigma do famoso “jeitinho brasileiro” e do fim da tolerância com a tão impregnada mania de “levar vantagem em tudo”, presentes no dia-a-dia.

O rigor e a eficiência da mudança no comportamento da justiça mesmo que lentamente para o fim da impunidade.

O direcionamento das investigações e julgamentos da operação “Lava Jato” confirma que é possível haver muito mais agilidade e rigor nos julgamentos, principalmente dos casos de corrupção, improbidade administrativa e enriquecimento ilícito à custa do erário público.

No mesmo contexto, temos o fato de que hoje, nem as elites empresariais e políticas, nem os governos conseguem mais ter controle sobre as informações e deformações que os seus atos produzem junto à opinião pública.

Observa-se  que a Lei 12.846, de 1º de agosto de 2013 tem fortalecido a necessidade de “estar em compliance”.

Assim, a tomada da decisão, bem estar ou não em compliance tem atingido diretamente a reputação e a credibilidade das empresas, impactando, também, de forma considerável, em seus cofres; circunstâncias estas que podem comprometer as suas atividades, colocando em risco os negócios. Segundo pesquisa feita pela consultoria de gestão de risco ICTS: 46,9% das empresas brasileiras assumem que não têm preparo quanto à Lei Anticorrupção.

A missão de implantar o compliance é árdua, a começar pelo desconhecimento da função por muitos. Embora tenhamos presenciado muitas organizações avançadas no tema, inclusive por incluir em seu quadro o cargo de compliance officer, o fato é que a maioria ainda caminha a passos lentos.

COMPLIANCE  trabalhista é mitigar os riscos da empresa

Com o crescente número de empresas vítimas de altas condenações em decorrência da inaplicabilidade ou inexistência do código de ética e conduta, investir na política de “compliance” trabalhista é mitigar os riscos da empresa, garantindo maior controle da operação.

Mesmo quando os atos forem cometidos exclusivamente por empregados, à empresa é corresponsável. No atual cenário financeiro, somado às crescentes condenações judiciais, reavaliar o comportamento dos funcionários e parceiros torna-se imprescindível.

No âmbito trabalhista, a política de “compliance” trabalhista abrange dentre outros: as condutas discriminatórias; o assédio moral; corrupção; as condutas antissindicais; e relação entre gestores, colaboradores e prestadores de serviços.

Dada à responsabilidade civil e administrativa, as empresas precisam adotar práticas pautadas na ética e na gestão de pessoas, bem como na avaliação de contratos de trabalho e prestação de serviços  sob pena de responder por condenações na justiça do trabalho, além de implicações civis e administrativas, sob a ótica da lei 12.846/13.

COMPLIANCE é vantagem competitiva, segurança de mercado e solidez dos negócios.

O risco de não “estar em compliance” leva a perdas de ordem financeira e moral, advindas da falta de aplicabilidade da lei e de regulamentos, bem como do descumprimento ou inexistência do código de ética e conduta.

Entender o negócio nunca foi o suficiente, portanto é  decisivo implementar seus controles, e assim tornar completa e segura sua operação.

É  comprovado que  no mundo global estar em compliance é vantagem competitiva, é segurança de mercado, já que contribui para a solidez dos negócios.

Há no mercado muitos  exemplos  de empresas com gestão moderna e visionária, que evoluíram e perceberam que estabelecer uma política de compliance é uma forma de estar à frente das suas concorrentes.

Constata-se que diretores e colaboradores encontram na convivência profissional da prática da compliance, fator de motivação e engajamento para uma produtividade e desempenho cada vez melhor, o que contribui, em última instância, para a retenção de talentos na empresa.

Fonte: LEC.